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      “重金”培育醫院發展“尖子生”
      李小松 周瑾容  2021-04-22

      “人才強則醫院強”,人才是醫院發展中最重要的因素。醫學領域知識更迭快,醫療技術日新月異,一個人撬動一個學科、繁榮一項技術、領跑一家醫院,這樣的例子常在業內被傳為佳話。醫院之間的競爭就是人才的競爭,這種說法毫不夸張。因此,各個醫療機構鉚足勁兒“搶人才”、培養“尖子生”,呈現出求賢若渴的育人用人氛圍。新冠肺炎疫情過后,這種態勢更加明顯,對重癥人才、疾控人才等的需求進一步提升。

      “外引”人才固然是當前各用人單位的一種常用機制,但引來的“鳳凰”常常難以被全面準確評估,且人才成本巨大、穩定性較差,并不適合作為長期的、主要的、系統的人才培養手段。故“內培”人才才是“主流”,在實踐中我們發現,大部分“土生土長”的“尖子生”不但不會水土不服,而且基于對“土壤”的深厚感情而更具穩定性。

      百年老院的“管人”痛點

      湖南省人民醫院是湖南省政府直屬的集醫療、教學、科研、預防保健和社區服務等于一體的三級甲等綜合醫院,也是湖南師范大學附屬第一醫院、湖南師范大學臨床醫學院,實行“三塊牌子、一套人馬”的管理模式。醫院含天心閣院區、馬王堆院區、岳麓山院區和星沙院區,目前開放床位4300張,核定人員總額4401名,在職職工3644名,高級專業技術人員820人。臨床護理、肝膽外科、兒科等15個學科為國家級、省級重點學科。

      湖南省人民醫院作為一家百年老院,有著悠久的歷史文化,有難能可貴的老學科、老專家,但也有根深蒂固的老觀念、老習慣。醫院近年來經歷合并重組、院區融合以及醫聯體擴展,盤子大、人員雜、學科多,各學科間、院區間水平差距較大。面對如此局面,外加新冠肺炎疫情的影響,如何實現多院區多學科同質化標準管理,促進學科業務發展,減少優秀人才流失,保持人才隊伍穩定,儲備發展后勁?這是擺在醫院管理者面前的一大思考題。

      “重金”激勵瞄準育人方向

      通過對現有人才結構、學科發展進行反復詳實調研和橫向縱向比對,醫院自2019年下半年起啟動人才發展方案的制訂,先后進行了20余次的討論和修改。2020年5月,通過職代會討論正式出臺了《湖南省人民醫院(湖南師范大學附屬第一醫院)“131人才工程”實施方案》(以下簡稱方案)。方案明確了目標任務、實施原則、選拔范圍、選拔條件、選拔程序、培養目標、培養措施、管理考核,設3年為一個培養周期,總投入1億元作為專項資金,通過1~2個周期,培養10名左右在國內具有一定影響力的領軍人才;培養30名左右在省內具有一定權威的骨干人才;培養100名左右在院內具有發展潛力的優秀青年人才。之后,在全院啟動首輪申報工作,92名職工通過個人申報和科室推薦進入院級評審環節。在醫院組織的評審會上,申報者匯報個人基本情況、學科現狀、今后3年工作計劃以及發展成果展望,接受專家組嚴格評審,最終遴選出首批“131”人才,他們成為醫院發展重要的“尖子生”。

      新冠肺炎疫情之后,如何更好地做到“平疫結合”?如何有效提升重大傳染病的衛生應急和醫療救治能力?如何在較短時間內作出運營調整并“恢復元氣”?突如其來的疫情為省級大型綜合醫院留下了很多“思考題”。醫院人才培養在原有以醫療和服務為重點的發展模式下,需要進一步強化應急能力和疾控能力的培養,更為注重全面、全員、全程的培養機制的建立健全。

      多維考核激發用人“燃點”

      作為知識密集型單位,優秀的人才是醫院生產力、競爭力、影響力和生命力的基礎與保障。在醫院,培育人才的過程實際上也是用人的過程。醫院采用“邊培邊用”“培好用好”的方式,在崗位上培育人才,把人才放在崗位上鍛煉,使得“培”和“用”相得益彰。

      “131”人才選拔中,牢牢把握領軍人才向省級及以上重點學科、優勢學科傾斜,骨干人才、青年人才向臨床專業技術人才和科研人才傾斜的原則。在標準設定上,3個層次的人才首先需要有符合條件的年齡、學歷、專業技術職稱等“入場券”,還設置有醫療指標、科研課題、教學任務和學術任職的“必答題”和“選擇題”,以量化方式進行加分和減分。例如,作為領軍人才的鐘禮立教授,她首先需要進行學科分析評估,確定其所在學科兒科“建立區域性兒童診療中心”的發展目標,特別是面對新冠肺炎疫情之后兒科診療量斷崖式下滑的形勢下,對內做好質量安全管理與績效管理,對外抓好技術交流和品牌延展,適時轉型和突破。同時還要完成包括帶教研究生、發表科學引文索引(SCI)影響因子10分以上的高質量學術論文、獲得省級科研課題或獎勵等目標,才能通過周期審核,否則將被取消資格。簡而言之,領軍人才作為“131”人才的塔尖,不僅需要精準完成個人指標,還要帶領所在學科完成各項綜合指標,助推該學科進入國家級優勢學科矩陣。

      方案既引導全面發展,也鼓勵“術業有專攻”,大家可對照標準,“總有一款屬于你”,找到適合的職業發展方向。這樣的高端人才培養機制,既能形成良好的老中青梯隊生態,又能激發干事創業的熱情,讓不同層次、不同專長的人才主動對標站位,確保了青年人才“源頭活水”的高質量,骨干人才“中流砥柱”的高效能和領軍人才“領飛頭雁”的高水平,盤活醫院發展中最重要的“人才”資源。

       

      作者單位:湖南省人民醫院

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